Что делать работодателю, если временная сотрудница забеременела

Нередко работодатели сталкиваются с достаточно неоднозначными ситуациями с точки зрения трудового законодательства. Например, в компании постоянная сотрудница уходит в декретный отпуск и на её место берут другую сотрудницу по срочному договору, которая, в свою очередь, незадолго до выхода на работу постоянной работницы так же уходит в декретный отпуск. Что делать?

Когда можно уволить беременную сотрудницу-временщицу?

С одной стороны, трудовое законодательство запрещает увольнять беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), за исключением случая полной ликвидации компании. При этом постоянная сотрудница должна начать работу на своём законном месте и, по идее, срочный трудовой договор с временной работницей должен быть незамедлительно расторгнут. Как же должен поступить работодатель в данной ситуации?

Ответ на этот вопрос кроется в той же статье 261 Трудового кодекса. В частности, в ней сказано, что если беременность у сотрудницы наступила в период действия срочного договора, то работодатель обязан продлить срок действия данного договора до момента рождения ребенка (окончания беременности).

Для этого сотрудница должна:

• написать письменное заявление о продлении срока действия трудового договора;

• предъявить медицинскую справку, подтверждающую факт беременности.

В свою очередь работодатель имеет право:

• регулярно требовать от сотрудницы справку о наличии беременности (не чаще 1 раза в 3 месяца);

• в недельный срок расторгнуть с данной сотрудницей трудовой договор по причине окончания срока действия этого документа, если после окончания беременности она фактически продолжает работать.

Это значит, что после окончания беременности временная сотрудница может быть уволена в полном соответствии с трудовым законодательством РФ и работодатель не обязан держать её в штате до окончания декретного отпуска по уходу за ребенком.

Если же временная сотрудница, находящаяся в состоянии беременности продолжает работать в момент выхода на работу постоянной сотрудницы, то работодатель обязан предложить временщице альтернативное место работы. Стоит отметить, что это может быть как аналогичное место, соответствующее квалификации сотрудницы, так и нижестоящая вакантная должность с более низкой заработной платой. Главное, чтобы работа была посильна для беременной женщины.

Переход «на лёгкий труд» должен проводиться с письменного согласия данного работника, но в случае отказа от перехода на новое место работодатель получает полное право уволить такого сотрудника, даже в состоянии беременности (ст. 261 ТК РФ).

Когда временную сотрудницу уволить уже нельзя?

Статья 58 Трудового кодекса устанавливает, что если работодатель не уследил за ситуацией и пропустил момент окончания действия срочного трудового договора, то, срочный трудовой договор автоматически переходит в категорию бессрочного. Чаще всего это происходит как раз с беременными сотрудницами-временщицами, находящимися в декретном отпуске.

В этом случае возможность уволить сотрудницу в связи с окончанием срока трудового договора уходит безвозвратно. Даже после окончания её беременности, действовать можно будет только по общим основаниям. Например, уволить её можно будет по собственному желанию, по соглашению сторон и т.п.

Кроме того, работодатель, пропустив дату окончания срочного договора, будет обязан оформить дополнительное соглашение с данным сотрудником и указать, что трудовой договор заключён на неопределённый срок (Письмо Роструда № 1904-6-1 «О сроке трудового договора» от 20.11.2006).

Столкнувшись с проблемой расчета зарплат связанных с выходом в дикрет и прочих неоднозначных ситуаций которые встречаются в трудовом законадательстве, Вы можете воспользоваться услугами бухгалтерской фирмы "Омега".